8th Pay Commission: ১ থেকে ১৮ লেভেলের কর্মীদের জন্য One Rank, One Pension-এর জোরালো দাবি, জানুন বিস্তারিত
8th Pay Commission: বর্তমানে শুধুমাত্র সশস্ত্র বাহিনী এবং নির্দিষ্ট কিছু আধিকারিক 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' সুবিধা পান। অষ্টম বেতন কমিশন গঠনের প্রাক্কালে কেন্দ্রীয় সরকারের সমস্ত অসামরিক কর্মচারীদের জন্যও এই প্রকল্প চালুর জোরালো দাবি উঠেছে।
8th Pay Commission: সশস্ত্র বাহিনীর সদস্য, সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেল (CAG)—এঁরা 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পের সুবিধা পান। অষ্টম বেতন কমিশন তাদের প্রতিবেদন তৈরির লক্ষ্যে সংশ্লিষ্ট বিভিন্ন পক্ষের সঙ্গে আলোচনা করছে, এই পরিস্থিতিতে অনেক কর্মচারী ও পেনশনভোগী সংগঠন জোরালো দাবি তুলেছে যে, কেন্দ্রীয় সরকারের ১ থেকে ১৮ নম্বর লেভেলের (স্তর) সমস্ত অসামরিক কর্মচারীর জন্যও OROP প্রকল্প কার্যকর করা উচিত।
'অল ইন্ডিয়া ডিফেন্স এমপ্লয়িজ ফেডারেশন' (AIDEF)-এর সাধারণ সম্পাদক সি. শ্রীকুমার 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে বলেছেন যে, OROP-এর মাধ্যমে কেন্দ্রীয় সরকারের অসামরিক কর্মচারীদের পেনশনের ক্ষেত্রে বিদ্যমান বৈষম্য দূর করা সম্ভব—বিশেষ করে তাঁদের ক্ষেত্রে, যাঁরা একই পদে থেকেও ভিন্ন ভিন্ন সময়ে অবসর নিয়েছেন।
'অল ইন্ডিয়া নিউ পেনশন স্কিম এমপ্লয়িজ ফেডারেশন'-এর সভাপতি মনজিৎ সিং প্যাটেল 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে জানিয়েছেন যে, বহু বছর আগে অবসর নেওয়া ব্যক্তিরা বেতন কমিশনের পেনশন সংশোধনের সুবিধা পেলেও পেনশনের ক্ষেত্রে বিশাল বৈষম্য রয়ে গেছে।
OROP সুবিধাটি কেবল সেইসব পেনশনভোগীর জন্য সীমাবদ্ধ, যাঁরা 'পুরানো পেনশন প্রকল্প' (OPS)-এর আওতায় পেনশন পান। 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পটি আসলে কী? OROP হলো পেনশন সমতা বিধানকারী একটি প্রকল্প; এর নিয়ম অনুযায়ী, একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক যোগ্যতাসম্পন্ন পরিষেবা প্রদানকারী ব্যক্তিরা অবসরের তারিখ নির্বিশেষে সমমানের পেনশন পান। বিষয়টি সহজভাবে বললে—একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক পরিষেবা প্রদানকারী পেনশনভোগীরা ভিন্ন ভিন্ন বেতন কমিশনের সময়কালে অবসর নেওয়ার কারণে ভিন্ন ভিন্ন অঙ্কের পেনশন পেয়ে থাকেন।
কোন কোন কর্মচারী OROP-এর সুবিধা পান? কেন্দ্রীয় সরকার ২০১৫ সালে সশস্ত্র বাহিনীর সদস্যদের জন্য OROP চালু করেছিল, যার আর্থিক সুবিধা ২০১৪ সালের ১ জুলাই থেকে কার্যকর করা হয়েছিল। সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের অবসরপ্রাপ্ত বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেলও OROP-এর সুবিধা পান।
অতীতের বেতন কমিশনগুলো কি পেনশনের এই বৈষম্যের বিষয়টি নিয়ে কোনো পদক্ষেপ নিয়েছিল? পেনশন বৈষম্য নিয়ে অতীতের বেতন কমিশনগুলোর মতামতের প্রসঙ্গ উল্লেখ করে শ্রীকুমার বলেন, “পঞ্চম বেতন কমিশন সুপারিশ করেছিল যে, ১৯৮৬ সালের ১লা জানুয়ারি তারিখে কর্মরত কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য সূত্র ব্যবহার করে ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের মাধ্যমে ১৯৮৬ সালের আগের অবসরপ্রাপ্তদের পেনশন হালনাগাদ করা উচিত। কমিশন আরও সুপারিশ করেছিল যে, অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মী যে পদে ছিলেন, তার সংশোধিত বেতন কাঠামোর ন্যূনতম বেতনের ৫০ শতাংশের কম যেন সমন্বিত পেনশন না হয়।”
শ্রীকুমার জানান, সপ্তম বেতন কমিশনও বিভিন্ন সময়ের মধ্যে সমতা বিধানের (inter-temporal equity) দৃষ্টিকোণ থেকে পেনশন সমতার গুরুত্ব স্বীকার করেছে এবং অতীত ও ভবিষ্যৎ পেনশনভোগীদের মধ্যে ব্যবধান পর্যায়ক্রমে কমিয়ে আনার লক্ষ্যের কথা উল্লেখ করেছে। ‘ওয়ান র্যাঙ্ক ওয়ান পেনশন’ (OROP)-এর মাধ্যমে পেনশন সমতা আনার বিষয়ে কর্মী ও পেনশনভোগী সংগঠনগুলোর মতামত কী? AIDEF-এর মতে, ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের পদ্ধতিটি বিভিন্ন বেতন কমিশনের সংশোধনের মাধ্যমে অতীত পেনশনভোগীদের সুবিধাকে বর্তমানের সমপর্যায়ে নিয়ে আসার একটি কার্যকর উপায় হতে পারে।
AIDEF বলছে, “এই ধরনের কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের ভিত্তি হতে পারে অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মীর পদ বা স্তর এবং ওই পদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য কর্মজীবনের অগ্রগতি (career progression)। এটি কেবল অবসর গ্রহণের তারিখে প্রযোজ্য ঐতিহাসিক বেতন কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকা উচিত নয়।”
কোনো পদের মানোন্নয়ন (upgradation), পুনঃশ্রেণিবিন্যাস বা উচ্চতর স্তরে স্থানান্তরের ক্ষেত্রেও এই পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। একটি উদাহরণ দিয়ে AIDEF বলছে, যদি কোনো নির্দিষ্ট পদের মানোন্নয়ন করা হয়—এমনকি কিছু কর্মী অবসর নেওয়ার পরে—তবে একই পদ থেকে আগে অবসর নেওয়া কর্মীদের ওই পদের সঙ্গে যুক্ত উচ্চতর মর্যাদার সুবিধা থেকে স্থায়ীভাবে বঞ্চিত করা উচিত নয়। তা না হলে, পেনশনের অধিকার নির্ধারণের ক্ষেত্রে অবসর গ্রহণের তারিখটিই একমাত্র নির্ণায়ক হয়ে দাঁড়ায়। AIDEF সুপারিশ করে যে, সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য ন্যূনতম পেনশন এবং অন্যান্য বিধিবদ্ধ বিধান সাপেক্ষে, পেনশনের পরিমাণ সাধারণত ‘নোশনাল পেনশনযোগ্য বেতন’-এর ৫০ শতাংশ হিসেবে নির্ধারণ করা উচিত।
বেসামরিক পেনশনভোগীদের জন্য AIDEF-এর প্রস্তাবিত OROP পদ্ধতিটি কী? AIDEF পরামর্শ দেয় যে, সমস্ত পেনশনভোগীর জন্য OROP বাস্তবায়নের সময় অষ্টম বেতন কমিশনের এই বিষয়গুলো বিবেচনা করা উচিত। কাল্পনিক অগ্রগতির (notional progression) ক্ষেত্রে যেসব বিষয় বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন তা হলো: অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তর; ওই পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য বেতন; এবং চাকরিরত অবস্থায় অর্জিত ইনক্রিমেন্ট। প্রকৃতপক্ষে অর্জিত পদোন্নতি বা পেশাগত অগ্রগতির অন্যান্য বিষয়; এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের পরবর্তী সংশোধন বা উন্নীতকরণ।
সশস্ত্র বাহিনীর সদস্য, সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেল (CAG)—এঁরা 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পের সুবিধা পান। অষ্টম বেতন কমিশন তাদের প্রতিবেদন তৈরির লক্ষ্যে সংশ্লিষ্ট বিভিন্ন পক্ষের সঙ্গে আলোচনা করছে, এই পরিস্থিতিতে অনেক কর্মচারী ও পেনশনভোগী সংগঠন জোরালো দাবি তুলেছে যে, কেন্দ্রীয় সরকারের ১ থেকে ১৮ নম্বর লেভেলের (স্তর) সমস্ত অসামরিক কর্মচারীর জন্যও OROP প্রকল্প কার্যকর করা উচিত।
'অল ইন্ডিয়া ডিফেন্স এমপ্লয়িজ ফেডারেশন' (AIDEF)-এর সাধারণ সম্পাদক সি. শ্রীকুমার 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে বলেছেন যে, OROP-এর মাধ্যমে কেন্দ্রীয় সরকারের অসামরিক কর্মচারীদের পেনশনের ক্ষেত্রে বিদ্যমান বৈষম্য দূর করা সম্ভব—বিশেষ করে তাঁদের ক্ষেত্রে, যাঁরা একই পদে থেকেও ভিন্ন ভিন্ন সময়ে অবসর নিয়েছেন। 'অল ইন্ডিয়া নিউ পেনশন স্কিম এমপ্লয়িজ ফেডারেশন'-এর সভাপতি মনজিৎ সিং প্যাটেল 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে জানিয়েছেন যে, বহু বছর আগে অবসর নেওয়া ব্যক্তিরা বেতন কমিশনের পেনশন সংশোধনের সুবিধা পেলেও পেনশনের ক্ষেত্রে বিশাল বৈষম্য রয়ে গেছে।
OROP সুবিধাটি কেবল সেইসব পেনশনভোগীর জন্য সীমাবদ্ধ, যাঁরা 'পুরানো পেনশন প্রকল্প' (OPS)-এর আওতায় পেনশন পান। 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পটি আসলে কী? OROP হলো পেনশন সমতা বিধানকারী একটি প্রকল্প; এর নিয়ম অনুযায়ী, একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক যোগ্যতাসম্পন্ন পরিষেবা প্রদানকারী ব্যক্তিরা অবসরের তারিখ নির্বিশেষে সমমানের পেনশন পান। বিষয়টি সহজভাবে বললে—একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক পরিষেবা প্রদানকারী পেনশনভোগীরা ভিন্ন ভিন্ন বেতন কমিশনের সময়কালে অবসর নেওয়ার কারণে ভিন্ন ভিন্ন অঙ্কের পেনশন পেয়ে থাকেন।
কোন কোন কর্মচারী OROP-এর সুবিধা পান? কেন্দ্রীয় সরকার ২০১৫ সালে সশস্ত্র বাহিনীর সদস্যদের জন্য OROP চালু করেছিল, যার আর্থিক সুবিধা ২০১৪ সালের ১ জুলাই থেকে কার্যকর করা হয়েছিল। সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের অবসরপ্রাপ্ত বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেলও OROP-এর সুবিধা পান।
অতীতের বেতন কমিশনগুলো কি পেনশনের এই বৈষম্যের বিষয়টি নিয়ে কোনো পদক্ষেপ নিয়েছিল? পেনশন বৈষম্য নিয়ে অতীতের বেতন কমিশনগুলোর মতামতের প্রসঙ্গ উল্লেখ করে শ্রীকুমার বলেন, “পঞ্চম বেতন কমিশন সুপারিশ করেছিল যে, ১৯৮৬ সালের ১লা জানুয়ারি তারিখে কর্মরত কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য সূত্র ব্যবহার করে ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের মাধ্যমে ১৯৮৬ সালের আগের অবসরপ্রাপ্তদের পেনশন হালনাগাদ করা উচিত। কমিশন আরও সুপারিশ করেছিল যে, অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মী যে পদে ছিলেন, তার সংশোধিত বেতন কাঠামোর ন্যূনতম বেতনের ৫০ শতাংশের কম যেন সমন্বিত পেনশন না হয়।”
শ্রীকুমার জানান, সপ্তম বেতন কমিশনও বিভিন্ন সময়ের মধ্যে সমতা বিধানের (inter-temporal equity) দৃষ্টিকোণ থেকে পেনশন সমতার গুরুত্ব স্বীকার করেছে এবং অতীত ও ভবিষ্যৎ পেনশনভোগীদের মধ্যে ব্যবধান পর্যায়ক্রমে কমিয়ে আনার লক্ষ্যের কথা উল্লেখ করেছে। ‘ওয়ান র্যাঙ্ক ওয়ান পেনশন’ (OROP)-এর মাধ্যমে পেনশন সমতা আনার বিষয়ে কর্মী ও পেনশনভোগী সংগঠনগুলোর মতামত কী? AIDEF-এর মতে, ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের পদ্ধতিটি বিভিন্ন বেতন কমিশনের সংশোধনের মাধ্যমে অতীত পেনশনভোগীদের সুবিধাকে বর্তমানের সমপর্যায়ে নিয়ে আসার একটি কার্যকর উপায় হতে পারে।
AIDEF বলছে, “এই ধরনের কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের ভিত্তি হতে পারে অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মীর পদ বা স্তর এবং ওই পদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য কর্মজীবনের অগ্রগতি (career progression)। এটি কেবল অবসর গ্রহণের তারিখে প্রযোজ্য ঐতিহাসিক বেতন কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকা উচিত নয়।” কোনো পদের মানোন্নয়ন (upgradation), পুনঃশ্রেণিবিন্যাস বা উচ্চতর স্তরে স্থানান্তরের ক্ষেত্রেও এই পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। একটি উদাহরণ দিয়ে AIDEF বলছে, যদি কোনো নির্দিষ্ট পদের মানোন্নয়ন করা হয়—এমনকি কিছু কর্মী অবসর নেওয়ার পরে—তবে একই পদ থেকে আগে অবসর নেওয়া কর্মীদের ওই পদের সঙ্গে যুক্ত উচ্চতর মর্যাদার সুবিধা থেকে স্থায়ীভাবে বঞ্চিত করা উচিত নয়। তা না হলে, পেনশনের অধিকার নির্ধারণের ক্ষেত্রে অবসর গ্রহণের তারিখটিই একমাত্র নির্ণায়ক হয়ে দাঁড়ায়।
AIDEF সুপারিশ করে যে, সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য ন্যূনতম পেনশন এবং অন্যান্য বিধিবদ্ধ বিধান সাপেক্ষে, পেনশনের পরিমাণ সাধারণত ‘নোশনাল পেনশনযোগ্য বেতন’-এর ৫০ শতাংশ হিসেবে নির্ধারণ করা উচিত। বেসামরিক পেনশনভোগীদের জন্য AIDEF-এর প্রস্তাবিত OROP পদ্ধতিটি কী? AIDEF পরামর্শ দেয় যে, সমস্ত পেনশনভোগীর জন্য OROP বাস্তবায়নের সময় অষ্টম বেতন কমিশনের এই বিষয়গুলো বিবেচনা করা উচিত। কাল্পনিক অগ্রগতির (notional progression) ক্ষেত্রে যেসব বিষয় বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন তা হলো: অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তর; ওই পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য বেতন; এবং চাকরিরত অবস্থায় অর্জিত ইনক্রিমেন্ট। প্রকৃতপক্ষে অর্জিত পদোন্নতি বা পেশাগত অগ্রগতির অন্যান্য বিষয়; এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের পরবর্তী সংশোধন বা উন্নীতকরণ।
সশস্ত্র বাহিনীর সদস্য, সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেল (CAG)—এঁরা 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পের সুবিধা পান। অষ্টম বেতন কমিশন তাদের প্রতিবেদন তৈরির লক্ষ্যে সংশ্লিষ্ট বিভিন্ন পক্ষের সঙ্গে আলোচনা করছে, এই পরিস্থিতিতে অনেক কর্মচারী ও পেনশনভোগী সংগঠন জোরালো দাবি তুলেছে যে, কেন্দ্রীয় সরকারের ১ থেকে ১৮ নম্বর লেভেলের (স্তর) সমস্ত অসামরিক কর্মচারীর জন্যও OROP প্রকল্প কার্যকর করা উচিত।
'অল ইন্ডিয়া ডিফেন্স এমপ্লয়িজ ফেডারেশন' (AIDEF)-এর সাধারণ সম্পাদক সি. শ্রীকুমার 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে বলেছেন যে, OROP-এর মাধ্যমে কেন্দ্রীয় সরকারের অসামরিক কর্মচারীদের পেনশনের ক্ষেত্রে বিদ্যমান বৈষম্য দূর করা সম্ভব—বিশেষ করে তাঁদের ক্ষেত্রে, যাঁরা একই পদে থেকেও ভিন্ন ভিন্ন সময়ে অবসর নিয়েছেন। 'অল ইন্ডিয়া নিউ পেনশন স্কিম এমপ্লয়িজ ফেডারেশন'-এর সভাপতি মনজিৎ সিং প্যাটেল 'ইটি ওয়েলথ অনলাইন'-কে জানিয়েছেন যে, বহু বছর আগে অবসর নেওয়া ব্যক্তিরা বেতন কমিশনের পেনশন সংশোধনের সুবিধা পেলেও পেনশনের ক্ষেত্রে বিশাল বৈষম্য রয়ে গেছে।
OROP সুবিধাটি কেবল সেইসব পেনশনভোগীর জন্য সীমাবদ্ধ, যাঁরা 'পুরানো পেনশন প্রকল্প' (OPS)-এর আওতায় পেনশন পান। 'ওয়ান র্যাঙ্ক, ওয়ান পেনশন' (OROP) প্রকল্পটি আসলে কী? OROP হলো পেনশন সমতা বিধানকারী একটি প্রকল্প; এর নিয়ম অনুযায়ী, একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক যোগ্যতাসম্পন্ন পরিষেবা প্রদানকারী ব্যক্তিরা অবসরের তারিখ নির্বিশেষে সমমানের পেনশন পান।
বিষয়টি সহজভাবে বললে—একই পদ বা স্তরে কর্মরত এবং তুলনামূলক পরিষেবা প্রদানকারী পেনশনভোগীরা ভিন্ন ভিন্ন বেতন কমিশনের সময়কালে অবসর নেওয়ার কারণে ভিন্ন ভিন্ন অঙ্কের পেনশন পেয়ে থাকেন। কোন কোন কর্মচারী OROP-এর সুবিধা পান? কেন্দ্রীয় সরকার ২০১৫ সালে সশস্ত্র বাহিনীর সদস্যদের জন্য OROP চালু করেছিল, যার আর্থিক সুবিধা ২০১৪ সালের ১ জুলাই থেকে কার্যকর করা হয়েছিল। সুপ্রিম কোর্ট ও হাইকোর্টের অবসরপ্রাপ্ত বিচারক এবং ভারতের কম্পট্রোলার অ্যান্ড অডিটর জেনারেলও OROP-এর সুবিধা পান।
অতীতের বেতন কমিশনগুলো কি পেনশনের এই বৈষম্যের বিষয়টি নিয়ে কোনো পদক্ষেপ নিয়েছিল? পেনশন বৈষম্য নিয়ে অতীতের বেতন কমিশনগুলোর মতামতের প্রসঙ্গ উল্লেখ করে শ্রীকুমার বলেন, “পঞ্চম বেতন কমিশন সুপারিশ করেছিল যে, ১৯৮৬ সালের ১লা জানুয়ারি তারিখে কর্মরত কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য সূত্র ব্যবহার করে ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের মাধ্যমে ১৯৮৬ সালের আগের অবসরপ্রাপ্তদের পেনশন হালনাগাদ করা উচিত। কমিশন আরও সুপারিশ করেছিল যে, অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মী যে পদে ছিলেন, তার সংশোধিত বেতন কাঠামোর ন্যূনতম বেতনের ৫০ শতাংশের কম যেন সমন্বিত পেনশন না হয়।”
শ্রীকুমার জানান, সপ্তম বেতন কমিশনও বিভিন্ন সময়ের মধ্যে সমতা বিধানের (inter-temporal equity) দৃষ্টিকোণ থেকে পেনশন সমতার গুরুত্ব স্বীকার করেছে এবং অতীত ও ভবিষ্যৎ পেনশনভোগীদের মধ্যে ব্যবধান পর্যায়ক্রমে কমিয়ে আনার লক্ষ্যের কথা উল্লেখ করেছে। ‘ওয়ান র্যাঙ্ক ওয়ান পেনশন’ (OROP)-এর মাধ্যমে পেনশন সমতা আনার বিষয়ে কর্মী ও পেনশনভোগী সংগঠনগুলোর মতামত কী? AIDEF-এর মতে, ‘নোশনাল ফিক্সেশন’ বা কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের পদ্ধতিটি বিভিন্ন বেতন কমিশনের সংশোধনের মাধ্যমে অতীত পেনশনভোগীদের সুবিধাকে বর্তমানের সমপর্যায়ে নিয়ে আসার একটি কার্যকর উপায় হতে পারে।
AIDEF বলছে, “এই ধরনের কাল্পনিক বেতন নির্ধারণের ভিত্তি হতে পারে অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট কর্মীর পদ বা স্তর এবং ওই পদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য কর্মজীবনের অগ্রগতি (career progression)। এটি কেবল অবসর গ্রহণের তারিখে প্রযোজ্য ঐতিহাসিক বেতন কাঠামোর মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকা উচিত নয়।”
কোনো পদের মানোন্নয়ন (upgradation), পুনঃশ্রেণিবিন্যাস বা উচ্চতর স্তরে স্থানান্তরের ক্ষেত্রেও এই পার্থক্যটি গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে। একটি উদাহরণ দিয়ে AIDEF বলছে, যদি কোনো নির্দিষ্ট পদের মানোন্নয়ন করা হয়—এমনকি কিছু কর্মী অবসর নেওয়ার পরে—তবে একই পদ থেকে আগে অবসর নেওয়া কর্মীদের ওই পদের সঙ্গে যুক্ত উচ্চতর মর্যাদার সুবিধা থেকে স্থায়ীভাবে বঞ্চিত করা উচিত নয়। তা না হলে, পেনশনের অধিকার নির্ধারণের ক্ষেত্রে অবসর গ্রহণের তারিখটিই একমাত্র নির্ণায়ক হয়ে দাঁড়ায়।
AIDEF সুপারিশ করে যে, সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য ন্যূনতম পেনশন এবং অন্যান্য বিধিবদ্ধ বিধান সাপেক্ষে, পেনশনের পরিমাণ সাধারণত ‘নোশনাল পেনশনযোগ্য বেতন’-এর ৫০ শতাংশ হিসেবে নির্ধারণ করা উচিত। বেসামরিক পেনশনভোগীদের জন্য AIDEF-এর প্রস্তাবিত OROP পদ্ধতিটি কী?
AIDEF পরামর্শ দেয় যে, সমস্ত পেনশনভোগীর জন্য OROP বাস্তবায়নের সময় অষ্টম বেতন কমিশনের এই বিষয়গুলো বিবেচনা করা উচিত। কাল্পনিক অগ্রগতির (notional progression) ক্ষেত্রে যেসব বিষয় বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন তা হলো: অবসর গ্রহণের সময় সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তর; ওই পদ বা স্তরের জন্য প্রযোজ্য বেতন; এবং চাকরিরত অবস্থায় অর্জিত ইনক্রিমেন্ট। প্রকৃতপক্ষে অর্জিত পদোন্নতি বা পেশাগত অগ্রগতির অন্যান্য বিষয়; এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট পদ বা স্তরের পরবর্তী সংশোধন বা উন্নীতকরণ।